어떻게 직원의 근태 문제를 현명하게 해결할 수 있을까?

• 일단 이런 면담하실 때 삔또를 나가게 하시면 안 됩니다… 그때부터 퇴사 시 노동청에 신고할 거리를 눈에 불을 켜고 찾기 때문에^^!!!!!! 보통 이런 경우, <회사가 당신의 업무태도와 퍼포먼스를 지켜보고 있다>는 메시지는 암묵적으로 은은하게 깔아두시고, ‘요즘 무슨 일이 있냐’, ‘업무량이나 근무환경에 힘든 점이 생겼냐’는 식의 지원적 태도를 보여주시는 걸로 시작하는 게 가장 무난하다고 생각합니다.

• 추후 이 문제가 개선되지 않았을 때 직무변경/권고사직/징계해고 등의 조치를 고려하실 수 있을 텐데, 이때 근기법 제23조 제1항을 위반한 부당 인사조치로 노동위원회에서 만나지 않기 위해선^^!!!! 빌드업이 중요합니다…!
• 면담에 들어가시기 전에 개선이 필요한 사항에 대해서 서면으로 정리 및 준비해주세요. 면담에서 함께 보며 하나씩 짚으시면서 분명하게 말씀해주시고, ‘이 내용은 제가 카톡이나 이메일로도 따로 보내드리겠다’고 하신 뒤 해당 파일 송부한 화면을 꼭!!!!!!!! 캡쳐해두세요.
• 이때, 해당 서면에 Not to do 상황이 발생했을 때의 다음 스텝에 대해서도 기재해두시면 매우 좋습니다. ‘유사 사례 재발 시 사유서 작성’ 정도가 가장 적절합니다. ‘시말서’가 아닌 ‘사유서’의 경우 엄밀히 징계는 아니지만 훗날을 위한 유리한 증빙으로 남길 수 있고, 관리자와 당사자만 알 수 있는 조치라 크게 이의를 제기하기도 어렵습니다.

• 제발 면담할 때 녹취… 제발… 대화 당사자는 따로 녹취 동의 안 구해도 됩니다…
• 만일 문제가 해결되지 않아 2번 이후의 스텝이 궁금하시다면 그때 다시 태그해주셔요,,,★ 이 뒤로는 케이스 바이 케이스라

• 최근 근태가 아쉽다, 업무를 많이 놓친다가 어떤 상황인지 궁금하네요. 근태가 아쉽다는 지각이 잦다일까요? 업무를 놓친다는 것은 꼭 하기로 했던 것을 까먹은 것인지, 일을 하다가 미뤄진 것인지 상황에 따라 다양할 것 같아요
• 저는 사람은 누구나 일시적으로 퍼포먼스가 떨어질 수 있다고 생각하는 사람인데, 갑자기 집안일이 있을 수도 있고, 몸이 아플수도 있고 등 원인은 다양할 것 같아요. 제니님 말씀처럼 원인을 파악하는 것이 필요해요
• 어떤 일이 생길 때, 내 입장에서 생각하면 불만이 생길 수 있더라구요. 그래서 저는 상대방이 왜 그럴까? 라는 질문을 던지고 그 이유를 알아내고 납득이 가능하면 화가 생기는 경우가 없었어요. 이 부분은 "상자 밖에 있는 사람"이란 책을 읽어보시면 더 잘 이해할 수 있어요. 저는 팀장하는 분들에게 이 책부터 읽게 권했어요
• 여기의 핵심은 나 또한 퍼포먼스가 오락가락할 수 있으니 누군가의 퍼포먼스 상승/하락에 대해 바로 반응하는 것보다 이유가 무엇인지 궁금해하기

• 특정 현상 몇개만 보고 감정적으로 판단하고, 그걸 또 감정적으로 대응하면 상대도 감정적으로 반응하는 경우를 봤는데, 이러면 근본적인 문제 해결이 되지 않더라구요. 그래서 일단 뽀또또님의 감정을 다스릴 수 있게 해보면 좋을 것 같아요. 내가 차분하고 내가 에너지가 있어야 누군가에게 이야기를 잘할 수 있더라구요

• 지금 현상에 대한 이유는 알 수 없습니다. 그런 상황에서 내가 안가서 그런가? 대화를 안해서 그런가?라고 하면 내가 던진 생각에 내가 답답해집니다(=늪에 빠짐)
• 지금은 팀원분과 감정적인 접근이 아닌 대화가 많이 필요해요. 요즘 회사 생활이 어떤가, 인생 잘 살고 있는가의 대화로 시작해서 팀원의 고민이 무엇인지, 여기서 이루고 싶은 것이 있는지 등 팀원과 주기적으로 이야기를 나누는 것을 추천해요(사적인 대화가 아니더라도 회사 업무 관련)
• 처음부터 퍼포먼스 이야기를 하면 반발을 살 수도 있어요. 팀원 입장에선 "예전에 잘했는데 요즘 그랬다고 말을 해? 퇴사해? 어?" 이런 생각을 할 수도 있을 것 같아요
• 저는 팀원과 거리를 두는 것보다 친해지는 것이 좋다고 생각하는 사람인데, 사람마다 다를 수 있지만 결국 회사에 오래 남는 것은 사람이 좋고, 내가 얻을 수 있는 것이 명확할 때더라구요. 그래서 저는 팀원들과 엄청 친하진 않더라도 팀원에게 지금 경험이 좋을 것이고, 어떤 고민이든 이야기를 편히 해주고 같이 하나씩 해보자는 기조로 이야기를 하곤 해요. 이건 리더십 스타일에 따라 다르긴한데, 퇴사 후에도 연락을 주고 받고 도움을 서로 주는 관계를 살펴보면 친밀성이 있는 경우를 더 많이 봤어요(또는 목적이 명확해서 윈윈하거나)

• 어떤 일을 놓치느냐에 따라 다르긴한데, 프로세스로 일정을 놓치는 것을 방지할 수 있습니다. 예를 들어 하루에 30분씩 서로 일하고 있는 것 싱크 맞추기(IT 개발쪽에선 데일리 싱크를 매일 하곤 해요) 또는 하루 업무일지 작성하고 어려운 부분 서로 공유하기(팀원만 하는게 아니라 모든 사람이 하는 것을 추천) 이렇게 하면 서로 놓칠 수 있는 것에 대해 이야기를 할 수 있어요. 프로세스는 처음에 너무 크게 잡을 필요도 없고 작게 시작해서 방지하면 됩니다
• 개발쪽에서는 개인이 실수를 하면 그건 개인의 문제가 아니라 프로세스가 없는 것이 문제라고 판단하는 경우가 많은데, 프로세스를 통해 최악의 상황을 방지하자고 여러가지를 만들곤 합니다. 이것처럼 작은 회사여도 회사만의 원칙과 기준을 조금씩 만드는 것이 필요하더라구요

• 전망제시형
• 코치형
• 관계 중시형
• 민주형
• 선도형
• 지시형

• 대화할 때: 원인 질문 (최근 한두 달 동안 업무 누락이 반복되고, 대응 속도가 예전보다 느려진 부분이 있어보인다, 업무 외적으로 힘든 상황이 있거나, 일적으로 부담되는 게 있는지 궁금해서요~~~)
• 업무 체계는: 시스템적으로 보완할 수 있는 구석 있는지 체크 (말로 처리하려하면 상대는 변하지 않을 것)
• 향후 방향은: 개선의지가 있는지 2-4주간 지켜보기 (하지만 뽀또또님은 그분이 일을 그르쳤을 때를 대비해야겠죠), 가능하다면 그렇게 말한 것을 메일로 증거 남겨두면 더 좋을 것 같긴해요! 당신이 어떤부분이 미진했어서 내가 이러이러한 개선안을 제시한다. 등등

• 극적으로 회복 의지 있다? 1번 더 기회 줌
• 무성의 + 변화 없음 > 감정 배제 구조조정 필요함 (수위가 심각하면 징계해고 or 가장 좋은 건 권고사직) 이지 않을까요

• Not to do: 친해질필요, 차갑게 굴 필요, 섭섭함 표현(실망스럽다), 연봉 올려줬는데 어떻게 이러냐 등등
• To do： 책임과 기대치만 명확히

조직 내부

• 상사 명확하지 않은 업무 지시
• 과도한 업무량

조직 외부

• 타팀에서는 업무 공유가 없어서 완전 놓치는 상황 자주 발생->이를 내가 해결해야하는 경우가 많음 -> 과한 스트레스로 전이

개인적인 문제

• 이 회사에 내가 뭘 더 이루고 얻어갈 수 있는지 전혀 감이 오지 않음(=마음이 떴음)
• 게임도 즐기는게 재능인데 요즘 이 재능에 엄청난 장벽을 느끼고 있음
• 내 일을 하고 싶다는 열망이 오르는데 회사가 왠지 내 시간을 뺏는듯한 억하심정